FUENTES FORMALES de la IGUALDAD – LEGISLACIÓN REBECA
FUENTES FORMALES de la IGUALDAD – LEGISLACIÓN
NORMATIVA VIGENTE SOBRE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO REFERENCIAS CONSTITUCIONALES
Art. 1.1: La igualdad se consagra como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico.
Art. 9.2: La igualdad no puede quedar en una mera declaración, se impone a los poderes públicos la obligación de “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Art. 14: Contiene la denominada igualdad formal. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Art 23.2: Se refiere a la igualdad en el acceso a las funciones y a los cargos públicos.
Art. 31.1: Contiene la igualdad en materia fiscal.
Art. 32: Reconoce el derecho al matrimonio con plena igualdad jurídica.
Art. 35: Establece la prohibición de la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
REAL DECRETO 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
El presente real decreto surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
Modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
Adaptándose al contenido de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), que incorpora el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor y la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo.
REAL DECRETO-LEY 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Modificó el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, trasponiendo el contenido de la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Establece un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad
Igual que precisa el contenido del diagnóstico y de el plan de igualdad detallando en la Disposición transitoria décima segunda para aplicar paulatinamente los artículos 45 y 46 lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica 3/2007, 22 de marzo donde modifica lo siguiente:
APROBACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Las Empresas a partir de 50 y hasta 100 personas trabajadoras -3 años
Las Empresas a partir de 100 y hasta 150 personas trabajadoras -2 años
Las Empresas de ás de 150 y hasta 250 personas trabajadoras -1 año
LEY 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid.
En las disposiciones finales en el Título IV Protección institucional (régimen sancionador) Capítulo I Infracciones y sanciones, desde el Art. 68-76
-Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.
LEY 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid
Debido a la rectificación registral de la mención del sexo que no vendrá supeditada a la existencia de un diagnóstico de disforia de género ni a la acreditación de haberse sometido a ninguna terapia o tratamiento médico o psicológico ni a ninguna intervención quirúrgica de reasignación, total o parcial.
Es cierto que este aval legislativo puede generar, y ha generado ya, situaciones controvertidas en las que personas oportunistas restan fuerza a las conquistas feministas cosechadas con tanto esfuerzo por mujeres.
Diluir hasta el extremo las categorías de género conlleva a la larga la invisibilización de la discriminación que sufrimos; si ser mujer no es nada, si sólo es una autoidentificación, no tiene sentido que hablemos de nosotras como colectivo.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre, sobre Violencia Doméstica. Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Ley 5/2005, de 20 de diciembre, Integral contra la Violencia de Género de la Comunidad de Madrid.
OTRAS NORMAS
-Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.
-Decisión nº 771/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, por la que se establece el Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para Todos (2007).
REAL DECRETO-LEY 28/2020, de 22 de septiembre, de TRABAJO a DISTANCIA
Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.
4.3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRE
Artículo 1 Objeto de La Ley
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
A estos efectos, la Ley:
Establece principios de actuación de los Poderes Públicos,
Regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas.
Prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.
Artículo 2 Ámbito de Aplicación
Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
Las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007 serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
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